身为不上不下的“行政官”，美国大学系主任的一项任务是为教授提供“反馈”。说白了，就是进行正式或非正式评估时，除了书面考评意见，还要面对面给被评者一个交代。而这恰恰是书生气足的系主任最感焦虑的工作环节。

 

提供反馈是为帮助同事发现不足，弥补缺陷，取得进步。然而分管情绪的人脑前部杏仁体对所有意见的原始反应就是将其视为人身攻击。难怪有效反馈少，引发愤怒、恐慌、逃避情绪的反馈多。行家说，有效反馈是“友善的领导力”不可分割的部分。评估者不能只当不得罪人的好好先生，而必须清晰表达要求，正面提供意见，最终指点对方找到改进方法。

 

首先，必须清楚表述本组织的优先目标和要求，含糊其辞只会让人无所适从。其次，为提高同事对意见的接受度，须以身作则，欢迎他们给自己提供反馈。分享如何发现自身问题，解决问题的个人过往经验也很有效。第三，提供反馈要从对方优点说起。这不是要把负面意见包装成“糖衣药片”，而是肯定对方的长处，鼓励他们发挥自身优势。第四，引导他们想象自身行为的正面、负面效果，通过培养同理心生成解决问题的新办法。

 

在疫情依然严峻，但生活还要继续的当下，以上帖士不仅适用于不同组织机构中的工作评估，对改善人与人之间的交流同样有益。作为同事、朋友、邻居甚至路人，当微笑被口罩遮盖，如果言语能清晰传达友善、尊重、体谅的信息，不但会事半功倍，还能弥补自我隔离、佩戴口罩、社交距离等防疫举措可能引发的误解、疏离和孤独感。