我校的老带新“辅导制”（mentoring）大约七年前正式成立，宗旨是帮助新教师迅速适应工作，促进他们的事业发展，也增强集体凝聚力，降低员工的离职率。今年春天我们做了个民意测验，征求大家对我校辅导体系的意见和建议，反响很大。大部分人都希望能有一个好的辅导员，不限于现有的辅导制。也有人提出意见，希望能改进现有制度。有鉴于此，我们决定举办一次工作坊，大家一起来探讨。

 

八月十六日星期二下午1-4点举办工作坊。我提前给大家发了议程和相关材料。除了帮助参与者探讨辅导新教授的方式方法，我们还请来社会学和教育学两位同事。她俩之前的研究聚焦如何辅导已经拿到终身教职的同事，来我们的工作坊讲半小时短课，也可以帮助同事们继续思考这个问题。工作坊似乎还挺受欢迎，这两天还不断有人加入。不过周一收到一位原本参与者的电邮，她因为感染新冠，临时决定不参加了。周二又有宗教系教授因为太忙请求退出，体育系主任说中午有会，可能会迟到。想到美国高教界常说的“夏季融冰”（summer melt），指学生接到大学入学通知后因为种种原因最后一刻选择退出，教授们也有这类现象呢。

 

周二下午一点准时开始工作坊。自我介绍后，和我一起主持工作坊的另一位副教务长介绍我校的辅导制，我介绍本次工作坊的议程。然后讨论提前分享的民意测验结果和一篇介绍我校法文系一位白人女教授辅导英文系一位黑人女教授，并结为莫逆之交的往事。中场休息后，大家分组讨论，制订辅导新教师的计划，然后大组分享。三点两位“客席”同事到来，介绍她们的研究成果。最后一起讨论，工作坊4点差十分结束。

 

虽然正是开学前忙碌的时间，工作坊还是很成功的。同事们踊跃发言，分享个人的经验和问题，涌现了不少真知灼见。我也从中学到了很多东西。比如，年轻同事分享的问题应该为他们保密，除非涉及到九号令（性骚扰法）得依法举报。如果他们不要求我们帮忙，我们不该采取任何行动。我们可以采用不同的方式方法，根据他们的需要侧重某方面的辅导（教学，科研，服务等），但不必做“百晓”，可以指点或介绍他们去找大学里的其他相关专家。

 

有的同事有点焦虑，觉得要做的事太多，其实我们的一年辅导只要求他们和被辅导的新同事保持沟通，常规交流，做个倾听、鼓励、指导者。今年我们还答应报销他们和新同事每月两次的咖啡、餐饮费用。另外，两位专家提出设法从辅导他人的经历中找到欢乐，传播代际智慧，同时也为自己的事业发展添砖加瓦，对我也有启发。当然，工作坊之后还会有后续，比如总结大家的想法，提供一份有用的建议。